Despido sin causa

    La acción de tutela contra el despido improcedente tiene por objeto evitar el despido injustificado. Puede tener dos objetivos:1. La continuidad del empleo del trabajadorSi el tribunal laboral considera que el despido es ilegal, determina que el despido no es válido. En ese caso, la relación laboral seguirá existiendo. El empresario puede rescindir la relación laboral por cualquier otro motivo que no haya sido revisado en el procedimiento judicial. Sin embargo, esta notificación de despido debe presentarse de nuevo cumpliendo los requisitos formales. El empleado puede (y debe) seguir ofreciendo y prestando el servicio de trabajo.2. Una indemnización por despido en caso de terminación de la relación laboralLas consecuencias de la continuación del empleo pueden ser costosas para el empresario. PorquePara evitar estos riesgos, los empresarios suelen acordar una indemnización por despido de hasta medio salario bruto mensual por año de trabajo.También hay situaciones en las que el tribunal laboral ordena al empresario el pago de la indemnización por despido: Este es el caso, por ejemplo, si no se puede esperar razonablemente que usted, como empleado, continúe la relación laboral o si ha sido despedido por razones operativas y tiene derecho a una indemnización por despido. Para tener derecho a ello, su contrato de trabajo, un acuerdo de trabajo aplicable o un convenio colectivo deben prever una indemnización por despido por motivos operativos.

    Despido anulado en apelación

    En caso de despido inmediato por causa urgente, el empresario rescinde inmediatamente el contrato de trabajo por una razón urgente. El empresario no tiene que acudir a los tribunales para ello. El contrato de trabajo finaliza inmediatamente.
    Si el empresario tiene dudas sobre si existe un motivo suficiente para anular el despido, también puede optar por solicitar al juez del tribunal de distrito la rescisión del contrato de trabajo. En caso de duda, esto es siempre aconsejable.
    Si el motivo de urgencia se debe a la intención o a la culpa del trabajador, éste debe pagar al empresario una indemnización. Con un contrato indefinido o un contrato temporal con plazo de preaviso para la rescisión, el reembolso es igual al salario que el trabajador habría percibido durante el plazo de preaviso aplicable. El juez de distrito puede, si lo considera justo, reducir este reembolso. No obstante, el reembolso debe ser al menos igual al importe que el trabajador habría percibido como salario durante el periodo de preaviso legal. Si existe un contrato temporal que no puede rescindirse anticipadamente, esta indemnización es igual al salario que habría percibido el trabajador si el contrato temporal se hubiera rescindido de pleno derecho. El juez de distrito puede, si lo considera justo, reducir también este reembolso.

    Cómo recurrir con éxito un despido

    El comienzo de un nuevo año: un momento para reflexionar sobre el año anterior, los propósitos de año nuevo… y las fiestas de la oficina. Las fiestas de la oficina son ocasiones divertidas en las que los compañeros pueden estrechar lazos con aperitivos y un par de vasos de algo gaseoso, pero ¿qué debe hacer como empresario si uno de sus empleados se emborracha? ¿Y si un empleado borracho va demasiado lejos? ¿Estar borracho en la fiesta de fin de año de la oficina puede considerarse una falta grave que justifique el despido?
    La legislación belga sobre la terminación de los contratos de trabajo incluye la noción de «despido por causa» debido a una falta grave. Este tipo de despido tendrá efectos inmediatos, sin que se exija un plazo de preaviso o una indemnización en lugar del preaviso.
    La noción de «falta grave» se define como una falta tan grave que imposibilita de forma inmediata e irrevocable cualquier cooperación futura entre las partes. La apreciación de lo que constituye una falta grave debe hacerse caso por caso y depende en gran medida de las circunstancias específicas de la falta. La decisión última a este respecto corresponde a los tribunales laborales belgas, pero la necesaria evaluación basada en los hechos hace difícil extraer principios generales exhaustivos de la extensa jurisprudencia sobre esta cuestión. No obstante, las siguientes directrices ilustrativas pueden servir de punto de partida para evaluar si una deficiencia puede considerarse una falta grave.

    Despido constructivo

    Qué es el despido improcedenteSegún la Ley de Empleo, el despido improcedente es el despido de un trabajador sin causa justa o suficiente. El despido es el cese de la relación laboral por parte del empresario, con o sin preaviso, incluido el salario en lugar del preaviso. También incluye la dimisión involuntaria.Ejemplos de despido improcedente
    El despido por mala conducta es improcedente si: la mala conducta incluye, entre otras cosas, el robo, la conducta deshonesta o desordenada en el trabajo, la insubordinación y el descrédito de la organización. Golpeó a un alumno. Se llevó a cabo una investigación que determinó este hecho. El empleador despidió a A por mala conducta, ya que golpear a un alumno no se ajustaba a la conducta que se espera de un profesor hacia sus alumnos.Este despido se debió a una mala conducta, y no fue improcedente ya que se basó en lo siguiente:
    El despido por bajo rendimiento es improcedente si:Ejemplo:B estaba empleada como ayudante de almacén. Se vio involucrada en múltiples incidentes que dieron lugar a una mala calidad de los servicios prestados por el almacén. Su supervisor documentó estas deficiencias en las evaluaciones de rendimiento. A pesar de ello, su rendimiento no mejoró. El empleador despidió a B con un preaviso y declaró que esto se debía al bajo rendimiento laboral de B. Este despido no fue improcedente. Si, por el contrario, el empresario hubiera rescindido el contrato sin previo aviso, el despido habría sido improcedente porque no está claro que el rendimiento de B fuera tan bajo como para constituir una mala conducta. Además, el empresario no había realizado una investigación adecuada ni había dado a B la oportunidad de ser escuchado.

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