¿afecta la paga extra a las prestaciones por desempleo?

    Con la temporada de vacaciones en marcha, suelen surgir preguntas sobre las vacaciones, la paga y las bonificaciones de fin de año. Para ayudarle a entender los requisitos y las mejores prácticas relacionadas con estos temas, a continuación le indicamos lo que debe y no debe tener en cuenta.
    De acuerdo con la ley federal, los empleados no exentos tienen derecho a recibir el pago de horas extras (a 1,5 veces su tarifa regular) siempre que trabajen más de 40 horas en una semana laboral. Algunos estados exigen el pago de horas extraordinarias en otras circunstancias. Sin embargo, el tiempo libre pagado, como las vacaciones pagadas, no cuenta para determinar si se deben hacer horas extras, a menos que se haya prometido lo contrario.
    De acuerdo con la ley federal, generalmente no es necesario pagar a los empleados no exentos una prima por trabajar en un día festivo, a menos que el trabajo en el día festivo haga que el empleado trabaje más de 40 horas en la semana laboral. Sin embargo, hay excepciones en estados como Massachusetts y Rhode Island, donde algunas empresas pueden estar obligadas a pagar una prima por trabajar en un día festivo, independientemente del número de horas que el empleado haya trabajado en la semana laboral. En ausencia de un requisito estatal, algunas empresas optan por ofrecer una prima a los empleados como incentivo para trabajar en un día festivo.

    ¿influye una gratificación en el desempleo?

    Las gratificaciones pueden ser pagadas por el empresario o a través de un fideicomiso – generalmente un fideicomiso de beneficios para los empleados (EBT). La identidad del pagador no es relevante a la hora de determinar el año al que corresponde la gratificación. No obstante, consulte las orientaciones que figuran a continuación sobre la «discrecionalidad».
    En algunos regímenes, en particular los que se refieren al rendimiento de la empresa, los empleados pueden acumular el derecho a recibir primas a medida que transcurre el período de rendimiento. En otros, el derecho está condicionado a la permanencia en el empleo hasta una fecha determinada (véase más adelante).
    Si el período de rendimiento abarca más de un ejercicio fiscal, se aplica el artículo 16(4) de la ITEPA 2003. La bonificación debe repartirse entre los ejercicios fiscales correspondientes sobre la base de un reparto justo y razonable.
    El artículo 16 atribuye los beneficios generales a uno o varios ejercicios fiscales. No debe aceptar que las gratificaciones puedan ser «para» un período más corto, incluso un día, al que se pueden aplicar las normas de la parte 2, capítulos 4 y 5. Los empresarios pueden conceder espontáneamente «primas puntuales» a todos los empleados en activo en una fecha determinada, o el derecho a una prima de rendimiento puede cristalizar cuando se cumple un factor de rendimiento concreto. Aunque estos hechos se produzcan en un día concreto, los premios resultantes deben tratarse como ganancias generales «para» el año fiscal en el que se produjo el hecho.

    Tratamiento fiscal de las primas diferidas en el reino unido

    Muchos empresarios pagan primas o conceden determinados incentivos a los empleados sin darse cuenta de que tales pagos deben reflejarse en la tarifa regular a efectos de la remuneración de las horas extraordinarias. El artículo 207(e) de la ley establece que la tasa regular incluye toda la remuneración del empleo, excepto ocho tipos de pagos específicos:
    Como se ha visto en el punto 3, una gratificación discrecional no tiene que incluirse en la tarifa regular. Para que se considere «discrecional», el empleador debe mantener la discreción sobre dos cosas: si se pagará la bonificación y el importe de la misma (véase 29 C.F.R. 778.211(b)). Las bonificaciones en forma de regalos para ocasiones especiales también son discrecionales y se excluyen de la tasa regular. Las primas que no son discrecionales, es decir, que se prometen de algún modo para que el empleado tenga derecho a esperar el pago, deben sumarse a otros ingresos para determinar la tasa regular en la que debe basarse el pago de las horas extraordinarias.
    Las formas de calcular las bonificaciones en la tarifa regular se recogen en el 29 C.F.R. 778.209. Una bonificación, al igual que una comisión pagada además de un salario por hora o un sueldo, es simplemente una forma de pago adicional a tiempo regular por las horas que un empleado ya ha trabajado. Si la bonificación se paga semanalmente, la bonificación se suma simplemente a los ingresos por tiempo regular de la semana, y el total se divide por las horas trabajadas para obtener la tasa de pago regular. Es más complicado si la gratificación se paga por un periodo de tiempo más largo. En ese caso, la gratificación debe repartirse entre las semanas de trabajo correspondientes a la gratificación. Si alguna de esas semanas de trabajo tuviera horas extraordinarias, habría que pagar las horas extraordinarias correspondientes al aumento del salario ordinario debido a la gratificación. La forma más sencilla que permite la normativa, suponiendo que la gratificación se conceda para cubrir todo un trimestre, o medio año, o año, es repartir la gratificación a partes iguales entre cada semana de trabajo de ese periodo. En el caso de una semana de trabajo con horas extraordinarias, la paga extraordinaria sería igual a la mitad del aumento de la tarifa regular debido a la bonificación, multiplicado por el número de horas extraordinarias de esa semana. (El aumento de la tarifa regular sólo necesita ser multiplicado por la mitad porque la asignación de la bonificación representa en sí misma el pago de la hora regular – sumando los dos resulta el pago de la hora y media).

    Pago de la prima edd

    (a) Normas generales. Cuando una gratificación se considera parte del salario regular de un empleado, debe incluirse en el cálculo de su salario por hora regular y de la compensación por horas extraordinarias. No se plantea ninguna dificultad para calcular la compensación de las horas extraordinarias si la gratificación cubre sólo un período de pago semanal. El importe de la gratificación simplemente se suma a los demás ingresos del empleado (excepto las exclusiones legales) y el total se divide entre el total de horas trabajadas. Sin embargo, en muchos planes de bonificación, el cálculo de la bonificación puede diferirse necesariamente a lo largo de un período de tiempo superior a una semana de trabajo. En tal caso, el empresario puede no tener en cuenta la bonificación en el cálculo de la tarifa horaria regular hasta el momento en que pueda determinarse el importe de la bonificación. Hasta entonces, puede pagar la compensación de las horas extraordinarias a razón de una vez y media la tarifa horaria pagada por el empleado, sin incluir la gratificación. Cuando pueda determinarse el importe de la gratificación, deberá prorratearse entre las semanas de trabajo del período durante el cual puede considerarse que se ha ganado. A continuación, el trabajador debe percibir una indemnización adicional por cada semana laboral en la que haya realizado horas extraordinarias durante el período, equivalente a la mitad de la retribución horaria asignada a la gratificación correspondiente a esa semana, multiplicada por el número de horas extraordinarias reglamentarias realizadas durante la semana.

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